Libertad sindical y nueva Constitución: redistribución, voz y trabajo

A través de normas y lógicas aún vigentes en el esquema laboral del país, la Constitución de 1980 buscó quitarles a los y las trabajadores su capacidad de negociación colectiva. Esta columna de opinión para CIPER detalla los efectos que aquella decisión tuvo sobre las relaciones de trabajo al interior de empresas y la cultura sindical, necesarias de revisarse a la luz del proceso constituyente en marcha.

Ha sido el modelo de relaciones laborales el cuadro jurídico en el que se ha movido históricamente la pieza central del modo de producción capitalista, la relación y articulación de capital y trabajo. La desvalorización individual del trabajo y la destrucción en la práctica del órgano colectivo de los trabajadores, el sindicato, constituye una de las principales definiciones del proyecto neoliberal de sociedad. Es el alma de lo que se denominó «Plan Laboral» durante la dictadura militar chilena; planificación pinochetista en que se cementa el modelo de relaciones laborales que, pese a ciertas mejoras puntuales —referidas, sobre todo, a especialización judicial, tutela de derechos fundamentales o la eliminación del reemplazo de trabajadores en huelga—, sigue rigiendo incólume hasta nuestros días.

Con éxito, aquel Plan Laboral logró que el piso y techo de la acción colectiva en Chile sea la ley. Sabemos que en nuestra realidad el horizonte de lo posible está demarcado por las normas, y así gran parte del movimiento sindical ha aceptado ese límite como algo incuestionable. El objetivo de esta columna es revisar aspectos fundamentales de la Constitución en materia sindical y laboral, para terminar con una breve reflexión acerca del nuevo sistema de relaciones colectivas de trabajo al que debiéramos aspirar, considerando el proceso constituyente hoy en curso en nuestro país.

Sostenemos que, si hay una materia en que la nueva Constitución debe ser refundacional —en el sentido mítico de la Constitución revolucionaria al que refiere Hannah Arendt en Sobre la revolución—, es en cuanto a libertad sindical, de cuyo ejercicio pleno se han logrado, históricamente, los fines de un Estado social y democrático de Derecho.

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El carácter antisindical de nuestro modelo de relaciones laborales se cierne desde la Constitución Política de 1980 como marco jurídico elemental. Fue decisión de sus redactores remover el ejercicio del poder político por parte del pueblo, con el objeto de proteger el modelo neoliberal por ella impuesto [1]. En una serie de artículos se deduce la reacción conservadora a la acumulación creciente de poder por parte de las y los trabajadores que había llegado a su punto cúlmine en 1970 con el ascenso del gobierno de la Unidad Popular.

El caso del movimiento sindical es paradigmático, por la abierta animadversión con que la Constitución aún vigente regula la acción colectiva de los trabajadores para anular su poder. En algunos casos, porque se la excluye expresamente de la disputa del poder; y, en otros, porque se diseña la actividad sindical de modo que ésta disminuya su rol como sujeto que lo ejerce.

Esta visión hegemónica del marco de acción del sindicalismo en Chile se expresa sobre todo en el artículo 19: allí se encierra la actividad sindical a nivel de empresa al no haber referencia a la huelga como un derecho, sino desde la prohibición de su ejercicio (art. 19 nº 16); así como en vez del derecho al trabajo lo que se garantiza es «la libertad de trabajo y su protección» (art. 19 nº 16), una grave deficiencia constitucional con proyección legal, pues no protege al trabajo ni la estabilidad en el empleo.

A su vez, las bases del llamado «Plan Laboral» implementado por José Piñera durante su período como ministro del Trabajo (1978-1980) tenían tres objetivos puntuales, de los cuales se derivaría un cuarto objetivo general, basado en la pérdida de poder de negociación, de presión y de conquistas político/jurídicas del trabajo.

El primero de ellos fue la destrucción del sindicato como una fuerza capaz de enfrentar eficazmente el poder de la empresa; esto se logra a través de una profunda y difícil atomización y descentralización del órgano de representación colectiva. Según los últimos datos recabados por el Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo, sólo el 22,2% de las y los trabajadores activas/os en Chile se encuentran afiliados a alguno de los 6.798 sindicatos de empresa activos para el año 2020. Esta reducción del sindicalismo, propio de la estructura de la negociación colectiva en Chile, influye directamente en la capacidad de alcanzar acuerdos y en la eficacia política de los trabajadores, cuestión que redunda en que menos de un cuarto de trabajadores activos estén hoy afiliados a alguna organización sindical.

Otro instrumento utilizado para quitar eficacia y atractivo al sindicato fue que este perdió la titularidad para negociar colectivamente, debiendo compartir tal facultad con un grupo de trabajadores (no sindicalizados) que podía unirse para el sólo efecto de negociar colectivamente. Se generaba así una asimetría de beneficios y campos de acción que afectó durante décadas la acción colectiva sindical.

El segundo objetivo era atacar el principal objeto del sindicato: la negociación colectiva. Esto se logró acotando el nivel de la negociación colectiva a la empresa como unidad jurídica, y limitando su objeto de tal manera que el sindicato no pueda disputar más que mejoras salariales exiguas. El resultado: una cobertura de la negociación colectiva en que tan sólo uno de cada diez trabajadores está cubierto por un contrato o convenio colectivo. Según los datos presentados por la Dirección de Estudios de la Dirección del Trabajo, a diciembre del año 2020 869.013 trabajadores estaban cubiertos por algún tipo de instrumento colectivo, lo que representa el 10,15% de los 8.558.360 trabajadores cuya fuerza de trabajo está en el mercado formal para el mismo período (INE).

Relevantes son también las prohibiciones y limitaciones que niegan la posibilidad de negociar colectivamente a trabajadores por obra o faena y a trabajadores de temporada. Se trata de restricciones que no resisten análisis a la luz de los estándares internacionales.

El tercer objetivo mediante el cual se quita total eficacia al sindicato y a la negociación colectiva para cumplir algún objetivo redistributivo y de representación política de los trabajadores es la limitación de la huelga a tan sólo su consagración formal. La huelga en Chile está subsumida en un tedioso esquema jurídico que tiene como objeto su no realización, y en caso de hacerse efectiva pierde eficacia por la instalación de limitaciones inaceptables para un derecho fundamental [2], como resulta ser la figura de los servicios mínimos universales (distintos de los servicios esenciales). Es decir, la huelga avanzó de una huelga sin efectos [3] a una con efectos limitados, ojalá imperceptibles.

Resultados: sindicato atomizado sin poder real de hacer frente a su contraparte empresarial y una negociación colectiva exclusivamente a nivel de empresa, sin derecho a ejercer acciones colectivas en defensa de sus intereses. Además, una huelga encerrada a un momento preciso del conflicto, sin eficacia real y a contracorriente de la autonomía colectiva, enmarañada en un procedimiento cuyo fin es su no realización y falta de eficacia.

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Ante la realidad recién descrita, ¿Cuál es el sistema de relaciones laborales que precisamos para asegurar la libertad y autonomía sindical?

• Uno que promueva la sindicalización del trabajo, que tienda a la centralización del ente colectivo a fin de obtener un robusto constructor social que represente políticamente y les dé voz a los trabajadores. Esto es indispensable para la construcción de un pacto social basado en criterios redistributivos de recursos y de poder.
• Uno que reconozca la autonomía del sindicato, como una contraparte capaz de definir condiciones laborales por sobre las meramente económicas, participar en la definición de los destinos de la empresa y negociar por área de producción como condición necesaria para que se cumpla con la redistribución de las ganancias del capital y de constitución de los trabajadores como un ente político con voz y representación social.
• Por último, un sistema de relaciones laborales que otorgue al sindicato herramientas eficaces para resguardar sus condiciones salariales y de trabajo. De entre éstas, la principal es la huelga, la cual no puede circunscribirse a un momento especial de negociación, sino ser una herramienta para que sean los trabajadores quienes determinen los objetivos que persiguen con su ejercicio, pudiendo resguardar, también, el cumplimiento de las normas establecidas en un instrumento colectivo producto de la negociación colectiva.

En esta ecuación el rol del Estado es fundamental, en cuanto debe promocionar y proteger la realización de la libertad sindical.

El órgano administrativo laboral por excelencia, la Dirección del Trabajo, debe ser objeto de una revisión de facultades y orientaciones. No existe neutralidad posible frente al ejercicio de los derechos que componen la libertad sindical: la Dirección del Trabajo debe interpretar las normas legales que regulan y restringen su ejercicio de la forma más proclive a la realización del derecho de sindicación, negociación colectiva y huelga. Su actividad no puede ser sólo reactiva en materia de libertad sindical, sino que debe reformular su trabajo de fiscalización para ampliar su alcance.

Es importante recalcar que la libertad sindical expresada en la trilogía que la compone (derechos de sindicalización, negociación colectiva y huelga), al encontrarse en la cima de la pirámide normativa debe ser reconocida estableciendo normas que permitan su ejecución, interpretando sus limitaciones de manera restrictiva y siempre propendiendo a su efectividad.

REFERENCIAS: