Co-determinación en las empresas chilenas: el caso de Codelco y la experiencia de la UP

El autor revisa la historia reciente de participación de trabajadoras y trabajadores en directorios de empresas chilenas. Analiza dos casos: la experiencia de democracia industrial de la Unidad Popular y las dinámicas que han caracterizado el directorio de Codelco. En esta empresa, donde la co-determinación tiene una larga historia, “si bien los representantes de los trabajadores han logrado incidir en ciertas decisiones específicas, su verdadera influencia se tiende a diluir”, plantea la columna.

TRANSPARENCIA: El autor no trabaja, ni es consultor/a o comparte o recibe financiamiento de ninguna compañía u organización que pudiera beneficiarse de este artículo, y no tiene que transparentar ninguna militancia política ni afiliación relevante más allá de su condición de académico e investigador.

Columnas recientes de CIPER Académico han sentado las bases para una discusión en torno a la participación de trabajadores en los directorios de las grandes empresas, debate iniciado por el diputado y precandidato presidencial, Gabriel Boric. Tanto la columna de Ahumada y otros/as como las de Mora y Otero aportan evidencia contemporánea para sostener que la co-determinación (a) es compatible con el progreso económico y social; (b) es una oportunidad para el desarrollo democrático de las sociedades, y (c) asume formas diferentes según el momento histórico y el peso de los actores sociales involucrados. Ambos textos coinciden, además, en sugerir que la situación social actual –el desprestigio del modelo y de las elites, el colapso del poder político y la discusión constituyente, entre otros- ofrece buenas condiciones para profundizar el debate sobre la co-determinación en Chile.

Esta columna intenta revisar nuestra historia respecto de la participación de trabajadoras y trabajadores en las empresas. El foco estará puesto en dos situaciones específicas: (a) la experiencia de democracia industrial de la Unidad Popular en el área de propiedad social de la economía y (b) la evolución de la participación de los trabajadores en Codelco en las dos primeras décadas luego del retorno a la democracia. Antes de analizar los casos mencionados, se revisarán brevemente los debates y reformas implementados desde los 60’ en Europa para potenciar la participación de los trabajadores en empresas.

LA DEMOCRACIA INDUSTRIAL DE LOS 60’ Y 70’

En los 60’ y 70’ se desarrollaron con mucha fuerza en países de Europa debates sobre la representación de los trabajadores[1]. Lo que ha sido denominado “democracia industrial” (Sainsaulieu, 1997; Córdova, 1981) refiere a una serie de iniciativas que buscaban potenciar su participación a través de representantes que integraran instancias clave en la toma de decisiones (participación indirecta, en cuanto hay representantes de los trabajadores ante la empresa); o desde la experimentación de nuevas formas que facilitaran la expresión y la creatividad de los trabajadores en su actividad cotidiana (es decir, una participación directa en la actividad de trabajo).

Así, diferentes países promulgaron en la misma época leyes que reconocían el rol cogestionador o de control de las organizaciones sindicales: Alemania Federal en 1976 (la cogestión de empresas que sobrepasaban los 200 empleados); Suecia en 1976-1977 (un complejo sistema nacional de cogestión de cinco actores); Gran Bretaña en 1977 (los delegados sindicales de taller); Italia a partir de 1970 (los representantes directos de las unidades productivas); Francia a partir de 1971 hasta 1981 (leyes Auroux de derecho a la expresión y a la negociación en las empresas) (Sainsaulieu, 1997). Las experiencias variaron desde el polo de la cogestión a través de representantes de los trabajadores en la administración de la empresa (Alemania Federal) al polo del control obrero, basado en la negociación colectiva permanente (Italia) (Weiss, 1978).

Las experiencias de “democracia industrial” en América Latina fueron mucho más acotadas, dada la resistencia del empresariado y la orientación más revolucionaria del movimiento sindical. En el caso argentino (1973-1976), se estableció la representación sindical en los directorios de las empresas públicas y bancos oficiales, destacando el sistema de autogestión en el sector eléctrico. En Perú, por su parte, se realizó una experiencia avanzada de propiedad social –arraigada en las viejas raíces comunitarias incaicas- que fue suspendida en función de los cambios políticos y con las crisis económicas propias de nuestros países latinoamericanos (Córdova, 1981).

LA EXPERIENCIA CHILENA DE DEMOCRACIA INDUSTRIAL

En Chile, la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas se transformó progresivamente en un tema relevante a fines de los ‘60, en el marco del aumento de la sindicalización industrial, de las cooperativas campesinas, la recesión de 1968-1970, y la presión ideológica de los sectores más progresistas de la gobernante Democracia Cristiana. Estos proponían el modelo de las cooperativas de producción como forma ideal de organización económica. Hacia 1970, la participación de los trabajadores se tomó la agenda política y fue un elemento central en las campañas presidenciales tanto de la Democracia Cristiana como de la Unidad Popular (Espinosa & Zimbalist, 1984).

En el gobierno de la Unidad Popular, y en acuerdo con la CUT, se desarrolló el Área de Propiedad Social de la Economía (APS), un conjunto de medidas que implicaron ampliar el abanico de empresas controladas por el Estado e instalar en ellas sistemas de organización que consideraran la participación de sus trabajadores (Zapata, 1974). La expansión del sector estatal se realizó a través de: (a) nuevas empresas; (b) la nacionalización de empresas por reformas constitucionales; (c) la compra de empresas; (d) la intervención, cuando los problemas laborales estuvieran interfiriendo con la producción normal de una empresa; y (e) la requisa, cuando los problemas económicos de una empresa estuvieran provocando la reducción de la producción. Estos dos últimos mecanismos, que se apoyaban en “preceptos olvidados de la legislación chilena” (Ruiz-Tagle, 1982), crecieron progresivamente en el contexto del conflicto social de la época. Las empresas estatales pasaron de 43 a principios del período, a aproximadamente 420[2] al momento del golpe militar, muy por sobre las 91 proyectadas originalmente por el gobierno de Allende.

Los mecanismos de co-determinación en las empresas de la APS fueron instalados en junio de 1971 a través de las Normas Básicas de Participación, acuerdo CUT-Gobierno que establecía la cuasi-paridad en los Consejos de Administración de las empresas: cinco representantes de los trabajadores (tres de producción, un administrativo y un profesional) y seis representantes estatales, entre ellos el administrador. Además, se instalaba un comité coordinador, puente entre las bases y el Consejo de Administración, formado tanto por representantes sindicales como por presidentes de “comités de producción” o áreas de trabajo. Esta combinación de diferentes representantes fue uno de los aspectos que más tensionó el sistema, dadas las diferentes lógicas que portaban.

El golpe de Estado de septiembre de 1973 marcará no sólo la violenta interrupción de las experiencias de participación aquí revisadas, sino además el posterior desmantelamiento progresivo del APS de la economía, a fuerza de privatización, autoritarismo en la gestión de las empresas y terrorismo de Estado.

LA REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES EN LOS DIRECTORIOS: EL CASO DE CODELCO

No obstante, en la minería del cobre la situación fue algo distinta al del resto de empresas públicas –o del área de la propiedad social, como las llamó la UP- ya que es posible reconocer una cierta continuidad entre las medidas de participación de los trabajadores descritas en el período de la UP y el presente. La ley de 1972 para las empresas nacionalizadas del Cobre[3] tradujo las normas de participación del APS ya descritas a través de la instalación de Consejos de Administración de las empresas, compuestos por cinco representantes de los trabajadores (elegidos directamente, diferentes a los representantes sindicales) y seis del gobierno. La aplicación de este diseño generó evidentes tensiones entre los dos tipos de representantes que convivían en la organización: los representantes de los trabajadores electos para el Consejo de Administración y los dirigentes sindicales. Un ejemplo de esta tensión fue el evento recordado como la “Huelga del Titichoca” en Chuquicamata[4].

Luego de golpe de Estado y durante los años de dictadura, la institucionalidad de Codelco mantuvo la participación de representante de los trabajadores en el gobierno de la empresa, ya no a nivel cuasi paritario sino de integrantes únicos, representantes de los dos grandes actores colectivos de esta industria: los trabajadores y los supervisores o profesionales, que en la jerga interna reciben la denominación de rol A y rol B. El DL 1350 de 1976, que creó Codelco, instala dos representantes de los trabajadores entre los siete integrantes del directorio de la empresa, uno de la Confederación de Trabajadores del Cobre y otro de la Asociación Nacional de Supervisores del Cobre, ambos designados por el Presidente de la República a partir de una quina propuesta por cada organización[5].

Esa normativa se mantuvo vigente por más de tres décadas, hasta la nueva ley de Gobierno Corporativo de 2009, que ratificó la participación de representantes de los trabajadores en el directorio de la empresa (esta vez dos entre nueve integrantes): un director escogido por el Presidente a partir de una quina presentada por la Federación de Trabajadores del Cobre (FTC) y un director elegido por el Presidente a partir de una quina presentada, en conjunto, por la Federación de Supervisores del Cobre (FESUC) y la Asociación Nacional de Supervisores del Cobre (ANSCO). Cabe señalar que el mismo principio rige en otros directorios de empresas públicas chilenas, tales como ENAP, TVN, BancoEstado y las empresas portuarias.

LA CLAVE EXPLICATIVA: EL PODER DE LOS ACTORES COLECTIVOS

Que desde 1972 existan representantes de los trabajadores en el directorio de Codelco (y de sus empresas fundantes) no es resultado de un simple consenso democrático respecto de la gestión de la empresa más importante para la economía del país. La participación en el gobierno de la empresa es reflejo del peso que tiene el actor laboral (cualquiera sea su “rol”) dentro del proceso productivo, producto de su capacidad de organización y acción colectiva. La fuerza de los trabajadores en Codelco tiene que ver tanto con posiciones estructurales como con modos culturales que se han desarrollado a lo largo de toda la historia de esta industria. Si bien el momento de origen de la participación de trabajadores en el directorio da cuenta de un período histórico de particular fuerza del movimiento sindical, el peso de la acción colectiva ha sido siempre relevante.

Histórica y permanentemente, los trabajadores de Codelco han negociado con la empresa en torno a sus condiciones laborales, y desde hace ya muchas décadas esto consiste en la defensa de ciertas condiciones adquiridas, propias de una “aristocracia obrera”, generalmente desconectada del movimiento obrero nacional (Agacino et al., 1998). Generalmente, porque hay momentos de conexión histórica, como los ocurridos durante 1983, cuando la Confederación de Trabajadores del Cobre hace un llamado en abril a un “paro de la gran minería del cobre y del país”, que derivaría en la primera protesta nacional del 11 de mayo, inicio de una larga serie de protestas casi mensuales hasta 1984, que culminó con la proclamación del Estado de Sitio (Alvarez, 1994). A nivel interno, el movimiento sindical mantuvo su orientación ya descrita, de resguardar las buenas condiciones laborales, tensionado entre una dirigencia oficialista alineada al régimen, que participaba de los espacios que ofrecía la institucionalidad de la empresa, y una dirigencia opositora que resistía en una empresa con intervención directa de los militares y se hacía progresivamente relevante en el acontecer nacional.

LOS NUEVOS ACUERDOS PARTICIPATIVOS EN CODELCO DE LOS 90 Y 2000

Llegada la transición, y luego del profundo proceso de desnacionalización y de privatización de facto de la minería del cobre chilena durante la dictadura[6] (Caputo, 1996; Agacino et al., 1998), los sindicatos fueron convocados por la nueva administración para acordar un proyecto de futuro, que asegurara la competitividad de la empresa, la mantención de su carácter estatal (ante la presión privatizadora siempre presente[7]), y por cierto la estabilidad y las condiciones de empleo de al menos un sector importante de los trabajadores.

A partir de 1994 se desarrolla la Alianza Estratégica en Codelco[8], que permitió acuerdo en torno a medidas de reducción de personal (abriendo paso a la era del empleo subcontratado[9]) así como de desarrollo y movilidad laboral al interior de la compañía para quienes permanecían en ella (Campero, 2000). A nivel de áreas productivas, estos acuerdos promovieron la inversión tecnológica, el desarrollo de nuevos sistemas de gestión y un cambio profundo en la actividad de los trabajadores y supervisores, que no sólo cambiaron sus funciones, sino que vieron transformarse sus propias competencias y formas de vincularse subjetivamente al trabajo. Por ejemplo, en el caso de los “mantenedores mecánicos de la planta”, dejaron de ser herederos de un saber-hacer particular desplegado en terreno, para pasar a desarrollar tareas de administración y supervisión de contratos y contratistas (que a su vez constituyeron una nueva casta de operarios), modificando radicalmente los soportes de su identidad de oficio (Soto, 2006).

En los 2000 se reactualiza la Alianza Estratégica de Codelco a través del Proyecto Común de Empresa (PCE)[10] que nuevamente aseguraba la estabilidad en el empleo, la mantención del carácter público de la empresa y la reestructuración organizacional. El PCE instalaba una nueva visión de la empresa y definía un nuevo modelo de gestión centrado –según el Presidente Ejecutivo de la época- en dos grandes cambios culturales: la cultura de negocios y la cultura de la participación. En el marco del PCE se profundizaron los procesos de reestructuración de la empresa, garantizando la estabilidad de empleo y la mantención de condiciones salariales al núcleo de trabajadores propios. Desde 2006, bajo la administración de José Pablo Arellano, el PCE pasó a un lugar secundario y fue definitivamente desahuciado con la llegada de Diego Hernández a la presidencia ejecutiva en 2010, quien firmó acuerdos que se superponían al pacto.

Durante los últimos quince años los grandes discursos de los acuerdos y de la participación han decaído al interior de la empresa, y la participación se ha vuelto a concentrar, por un lado, en las negociaciones regulares; y, por otro, en los roles de representación de los trabajadores en el directorio en el marco del nuevo Gobierno Corporativo. A este propósito, se observan evaluaciones dispares por parte de trabajadores, dirigentes sindicales y ejecutivos. Si bien los representantes de los trabajadores han logrado incidir en ciertas decisiones específicas de la compañía, su verdadera influencia se tiende a diluir. Se constatan tensiones respecto del nombramiento de los representantes de los trabajadores[11] y la sensación predominante que los otros siete directores logran acuerdos y dinámicas con mucha independencia de los representantes de trabajadores en una suerte de directorio “paralelo” al formal[12].

ALGUNOS APRENDIZAJES A FUTURO

La revisión de nuestra historia local en torno a la participación de trabajadores y trabajadoras en las empresas, permite identificar algunos puntos relevantes, que pueden servir de ejes para extender el debate más allá de la conveniencia o inconveniencia económica de la participación:

• La representación de los trabajadores en los directorios puede ser paritaria o cuasi paritaria, como en las frustradas experiencias de la Unidad Popular, o de minoría, como en el caso de Codelco en las últimas cuatro décadas. Más que de una reflexión técnica, la tendencia a la paridad releva de las condiciones de fuerza de los actores colectivos dentro del mundo del trabajo, y del paisaje de las asimetrías de poder entre capital y trabajo. La descolectivización y la individualización que dominan actualmente plantean una gran interrogación sobre la presión posible de ejercer al respecto (2019).
• La participación de los trabajadores plantea una discusión ideológica profunda, acerca de sus fines y sentidos. Las experiencias de democracia industrial de los 70 portaron una racionalidad democrática que planteaba cierta superación de la explotación hombre por el hombre (Martin, 1994), donde los sujetos sociales compartieran el control del desarrollo social en torno a un ideal común de progreso (Touraine, 1999). Por su parte, las experiencias de los noventa y 2000 en Codelco apelaron mucho más instrumentalmente a la participación, en el sentido de garantizar el lugar de la empresa en la economía nacional, preservando las buenas condiciones de trabajo para un tercio de los trabajadores, el “núcleo duro” de la empresa. El debate actual exige una discusión sobre los sentidos del ejercicio participativo y los valores implicados.
• La presencia de representantes de trabajadoras y trabajadores en los directorios no asegura el cuestionamiento de ciertos patrones culturales de dominación hoy fuertemente criticados en la sociedad chilena. El riesgo de elitización de las dirigencias, de reproducción de formas de dominación de género o de intensificación de las asimetrías de poder en los espacios de trabajo pueden ser paradójicos a los valores que originalmente sostienen la participación. Así por ejemplo, volviendo a Codelco, el cargo de representante de la FTC en el Directorio de la empresa fue ejercido durante 17 años (1994 a 2020) por Raimundo Espinoza, líder histórico de la Federación. Respecto de la participación de las mujeres en el Directorio de CODELCO, sólo ha habido una mujer, Laura Albornoz, entre 2014 y 2018.

Si bien el escenario de la paridad de representantes de las trabajadores y trabajadores en los directorios de las empresas chilenas parece hoy bastante lejano, comenzar una discusión profunda sobre el sentido político, ideológico y refundador de la participación en el trabajo alimentará debates fundamentales sobre la democratización que parecen inevitables y urgentes en la sociedad chilena (Araujo, 2019). El debate constituyente parece ser la mejor oportunidad para esta necesaria discusión.

NOTAS Y REFERENCIAS

Este artículo es parte del proyecto CIPER/Académico, una iniciativa de CIPER que busca ser un puente entre la academia y el debate público, cumpliendo con uno de los objetivos fundacionales que inspiran a nuestro medio.

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