La codeterminación no influye de forma significativa en los salarios de los trabajadores. Pero sí parece incidir en el nivel de inversión de las empresas y también en la productividad, según los estudios revisados en esta columna. Los autores argumentan que cuando los trabajadores están en los directorios se facilita la comunicación y la cooperación entre el capital y el trabajo y eso hace que los trabajadores apoyen la inversión y mejore la eficiencia.
Transparencia: los autores no trabajan, ni son consultor/a o comparten o reciben financiamiento de ninguna compañía u organización que pudiera beneficiarse de este artículo, y no tienen que transparentar ninguna militancia política ni afiliación relevante más allá de su condición de académico/a o investigador/a.
El 19 de agosto de 2019 la “Business Roundtable”, asociación que reúne a los 181 gerentes generales (CEOs) de las empresas más grandes de EE.UU., dio un inesperado golpe de timón. Se declaró en contra de un paradigma que ha sido central en la economía americana durante las últimas décadas y que se puede resumir así: el objetivo de las firmas es maximizar el valor de sus acciones. En su sitio web la asociación sostuvo, en cambio, que el propósito de las empresas es “generar valor para sus stakeholders, esto es, para sus consumidores, empleados, proveedores, comunidades y accionistas.”
Fue el académico estadounidense y Nobel de Economía, Milton Friedman quien mejor explicó y defendió el paradigma que hoy se cuestiona. En 1970, en quizás uno de los artículos más influyentes jamás publicado en la prensa, Friedman sostuvo que cualquier desviación de la empresa de la tarea de maximizar el precio de la acción, constituía una violación del equipo ejecutivo hacia quienes son dueños de la empresa. O, en palabras más acordes a la época, si los ejecutivos se desviaban, estarían “predicando un socialismo puro y duro.”
Antes del giro de la “Business Roundtable”, esta idea ya había sufrido cuestionamientos importantes. Por ejemplo, Oliver Hart, premio Nobel de Economía, y Luigi Zingales, profesor de Economía de la Universidad de Chicago, se habían aventurado a afirmar que el objetivo de las empresas debía ser maximizar el bienestar del accionista y no necesariamente el precio de la acción. Esta hipótesis le otorgaba cierta holgura a los ejecutivos para implementar medidas de responsabilidad social y medioambiental por parte de las firmas[1].
¿Qué ocurrió en Agosto de 2019? ¿El equipo de los CEOs de algunas de las compañías más grandes del planeta se reveló contra los accionistas y se tornó socialista?
La respuesta a esta pregunta es sin duda más compleja. El rol que la ciudadanía le otorga a las empresas es en parte una construcción social que tiene diferentes interpretaciones, dependiendo el contexto social, histórico y cultural en el que emergen[2].
Hoy, nuestro país enfrenta justamente cuestionamientos al paradigma que ha legitimado y guiado el actuar empresarial (y político) desde hace más de cinco décadas. La ciudadanía demanda responder preguntas como: ¿cuál es el rol de las empresas con el medioambiente? ¿cuánto poder deberían acumular las grandes empresas? ¿cuáles son los niveles aceptables de control y subordinación dentro una compañía?[3] ¿cuánta desigualdad salarial es deseable dentro de una empresa?
Estas preguntas y cuestionamientos al paradigma han llevado a que múltiples países que comparten la tradición de la tesis defendida por Friedman, hayan levantado propuestas de codeterminación para otorgar representación a los trabajadores en sus gobiernos corporativos.
Por ejemplo, en 2016 la entonces candidata a Primera Ministra Theresa May, incluyó propuestas de codeterminación para las grandes empresas del Reino Unido. Dos años después, en Estados Unidos, se inició la misma discusión a través de proyectos de ley federales, que mandataban a las grandes compañías a incluir representación de los trabajadores en sus directorios[4].
Lo que se busca era equilibrar la relación capital y trabajo, e involucrar a los trabajadores en las decisiones estratégicas de las empresas. Estas decisiones incluyen no solo las de inversión en capital fijo (por ejemplo, compra de maquinarias), sino que también consideran resoluciones sobre el nivel de daño aceptable para el medioambiente, el involucramiento en el financiamiento de campañas políticas, las escalas salariales, el grado de democratización y las justificaciones de la subordinación de los cargos, entre otras.
El objetivo de este texto es explicar qué es la codeterminación, y revisar qué dice la evidencia empírica sobre los efectos de esta política, tanto en las empresas como en los trabajadores. Concluimos con una reflexión sobre las razones políticas -y no económicas- que han llevado a múltiples países a implementarla. En una segunda columna, exploramos los inicios de esta política en Alemania, país donde se popularizó y se exportó hacia Europa. Describimos los antecedentes históricos y normativos que la hicieron posible en Alemania y los intentos de implementación que han existido a nivel de la Unión Europea.
QUÉ ES LA CODETERMINACIÓN
La codeterminación consiste en el derecho de los trabajadores a influir en la gestión de la empresa, designando parte de su gobierno corporativo. Para los propósitos de este texto es necesario explicar que las estructuras de los directorios varían entre países. En un número importante de países europeos y asiáticos, el gobierno corporativo se compone de dos niveles: el Consejo de Supervisión (órgano no ejecutivo) y Consejo de Administración (órgano ejecutivo). En otros países, como en el caso de Chile y Estados Unidos, el gobierno corporativo se compone de un único nivel o directorio.
Gran parte de los países de la Unión Europea incorpora leyes que consideran, con distintos requisitos y regímenes de gobierno corporativo, algún grado de participación obligatoria de los trabajadores en sus órganos directivos[5]. A continuación describimos muy brevemente cuáles son algunos de estos países y su regulación para empresas del sector privado[6]:
Austria: hasta 1/3 del Consejo de Supervisión en empresas con más de 300 trabajadores (gobierno corporativo de dos niveles).
Dinamarca: hasta 1/3 del directorio, con un mínimo de dos miembros, en empresas con más de 35 trabajadores (gobierno corporativo de dos niveles).
Eslovaquia: hasta 1/3 del Consejo de Supervisión en empresas con más de 50 trabajadores (gobierno corporativo de dos niveles).
Eslovenia: hasta el 50% del Consejo de Supervisión (gobierno corporativo de dos niveles) o 1/4 de los miembros del directorio (gobierno corporativo de un nivel).
Finlandia: determinación de común acuerdo entre empresa y trabajadores, mínimo de 1/4 de los miembros, en empresas con más de 150 trabajadores.
Francia: régimen voluntario en empresas con menos de mil trabajadores; y obligatorio 1 representante, sin derecho a voto, en empresas con más de 1.000 trabajadores en el país (o 5.000 en el mundo).
Hungría: en empresas con más de 200 trabajadores, tienen derecho a elegir hasta 1/3 de los miembros del Consejo de Supervisión en el caso de empresas con gobierno corporativo de dos niveles, o por acuerdo entre los trabajadores y el directorio en el caso de empresa con gobierno corporativo de un nivel.
Luxemburgo: hasta 1/3 de los miembros del directorio en empresas con más de mil trabajadores (en este país solo existen gobiernos corporativos con un único directorio).
Noruega: hasta 1/3 del directorio en empresas con más de 30 trabajadores, con la posibilidad de designar un miembro adicional en el directorio (en este país solo existen gobiernos corporativos con un único directorio).
Países Bajos: en empresas con más de 100 trabajadores y capital superior a (E)16 millones, tienen derecho a nombrar hasta 1/3 del Consejo de Supervisión en el caso de empresas con gobierno corporativo de dos niveles, o de los miembros no ejecutivos en empresas con directorio único.
Suecia: hasta 3 miembros en empresas con más de 1.000 trabajadores, no pudiendo exceder del 50% del directorio (en este país solo existen gobiernos corporativos con un único directorio).
LA COMISIÓN BIEDENKOPF
Recientemente, nuestro país se ha volcado a la discusión sobre la codeterminación en las empresas. Hay quienes consideran que avanzar en esta política puede ser algo positivo y deseable, mientras que otros se han mostrado reticentes. Evidentemente, cualquier innovación empresarial en términos de toma de decisiones, es un juego de suma cero. El poder que se le otorga a unos es poder que se le quita a otros. No es sorpresa entonces, que las políticas de codeterminación en los países en que hoy forma parte de la institucionalidad corporativa, haya generado por años cierta oposición empresarial.
Por ejemplo, sectores empresariales en Alemania han argumentado que la codeterminación afecta la competitividad de sus empresas, pues las compañías constituidas en otros países no están obligadas por esta regulación.
Es por este motivo que en 2005, en el contexto de un incremento de la competencia tanto en la Unión Europea como a nivel global, el entonces Canciller Alemán, Gerhard Schroder, convocó a una comisión para revisar las fortalezas y debilidades de sus normas de codeterminación. Esta comisión es conocida como la Comisión Biedenkopf, dado que era presidida por el político de centro derecha, Kurt Biedenkopf. Entre los comisionados, se encontraban representantes de los trabajadores, de los empresarios y expertos (como, por ejemplo, el entonces director del Instituto Max Planck).
La principal conclusión que la Comisión le entregó al gobierno de Ángela Merkel, quien había confirmado a la Comisión luego de suceder a Schroder en el cargo, fue que “no hay motivos para recomendarle al Gobierno ninguna revisión fundamental al sistema de codeterminación”[7].
El desarrollo de las propuestas de la Comisión no estuvo exento de dificultades. En parte, porque tanto las visiones de los representantes empresariales y las de los trabajadores no llegaron a acuerdo, como porque la literatura académica de ese entonces que evaluaba las consecuencias económicas de la codeterminación no era concluyente. La razón principal, es que es metodológicamente complejo elaborar estudios convincentes que puedan aislar el impacto de la codeterminación de otras variables que puedan afectar los resultados.
¿QUÉ DICE LA EVIDENCIA?
La mejor evidencia disponible sobre el impacto de la codeterminación acaba de ser publicada en el Quarterly Journal of Economics, considerada una de las mejores revistas científicas en economía[8]. El estudio fue desarrollado por Benjamin Shoefer y Simon Jagger, académicos de las Universidad de California, Berkeley y MIT[9]. Para estudiar el efecto de la codeterminación, usan una reforma en Alemania que derogó esta regulación para las sociedades anónimas con menos de 500 trabajadores creadas post 1994. Usando como comparación las sociedades de responsabilidad limitada, que no están afectas a la norma, desarrollan una metodología convincente -es decir, que permite evaluar el efecto causal- para estudiar el impacto de la eliminación de la codeterminación sobre el desempeño de las empresas y sobre sus trabajadores.
Una de las mayores preocupaciones de los críticos de la codeterminación, es lo que se conoce como el “hold-up problem”. En términos sencillos, esta hipótesis postula que al otorgar representación a los trabajadores, ellos podrán obtener una mayor porción de las rentas futuras que generará la empresa (por ejemplo, por medio de aumentos salariales)[10]. En consecuencia, los inversionistas, previendo esta situación, sub-invertirán. Es decir, esta política actuaría como un desincentivo a la inversión.
Este tipo de especulaciones conformó parte de la sabiduría convencional durante las últimas décadas. Sin embargo, el estudio de Jager y Schoefer muestra lo contrario: la codeterminación no genera aumentos significativos en los salarios e incluso incentiva la inversión[11]. La razón es que los trabajadores no sólo obtienen representación para incidir en las decisiones salariales, sino que también sobre las decisiones de inversión. Los resultados son consistentes con teorías de relaciones industriales más complejas que lo que presupone la teoría del hold-up. Por ejemplo, si los trabajadores tienen una perspectiva de más largo plazo que los dueños de las acciones, entonces es en su propio beneficio que la empresa crezca e innove en el tiempo. Adicionalmente, esta investigación muestra que la codeterminación mejora la productividad por trabajador en las empresas con dicha regulación[12].
La filósofa Elizabeth Anderson argumenta que las grandes empresas son pequeños gobiernos privados. Y que dado que los trabajadores están gobernados diariamente por sus empleadores, se deberían introducir mecanismos de participación democrática que justifiquen las normas de control y subordinación.
Otros estudios recientes muestran un beneficio adicional de la codeterminación: permite compartir el riesgo entre el capital y el trabajo contra shocks negativos que puedan sufrir las empresas[13]. Los trabajadores están dispuestos a aceptar salarios más bajos o a recortar horas como una forma de seguro de que no los despedirán en tiempos de crisis económica. La codeterminación es importante, porque, de lo contrario, una vez que los trabajadores aceptan estos pequeños recortes, de existir una crisis económica no hay ningún mecanismo que obligue a los dueños a mantener a sus trabajadores. En algún sentido, es el problema del hold-up, pero desde la perspectiva de los trabajadores. La investigación sugiere que los trabajadores obtienen las ganancias de compartir el riesgo, sin costos para los accionistas. Es decir, la codeterminación permite mejoras paretianas (esto es, que algunos están mejor sin que nadie esté peor), pues actúa como un mecanismo de compromiso expost.
Otros, se aventuran a argumentar que este mecanismo incrementó la productividad de las empresas y les permitió aumentar inmediatamente la producción en cuanto acabó la crisis financiera del 2008[14]. Esta evidencia es consistente con otro artículo desarrollado por los académicos Marc Steffen Rapp y Michael Wolff, y citado recientemente por The Economist[15], donde analizan los efectos de la codeterminación durante la crisis financiera en el desempeño y la toma de decisiones de las empresas. Para sortear los problemas metodológicos que discutimos más arriba, los autores comparan empresas con codeterminación, con otras empresas europeas con características similares, pero no afectas a la regulación[16]. Encuentran que las empresas con codeterminación fueron más robustas para enfrentar la crisis económica y se recuperaron de manera más rápida de sus consecuencias; despidieron menos trabajadores durante y después de la crisis, mantuvieron sus inversiones en investigación y desarrollo (I+D) y en activos fijos a un mayor nivel que las empresas sin codeterminación, mostraron mayores retornos y menor volatilidad del precio de la acción, entre otros.
La conclusión es positiva: la participación de los trabajadores en las decisiones estratégicas de la empresa no es un obstáculo, sino que una oportunidad para facilitar la cooperación y comunicación entre el capital y el trabajo. La evidencia es consisten con la codeterminación como un vehículo que permite mejorar la comunicación interna, identificar lomos de toro, implementar de forma más efectiva las decisiones de los ejecutivos, y extender el horizonte de gestión estratégica de las empresas. Esto implica que ayuda a las empresas a sortear de mejor manera las crisis económicas, incentiva la inversión -tanto en activos fijos como en innovación-, y mejora la productividad de los trabajadores.
En resumen, no hay buena evidencia que sugiera que la codeterminación frena la competitividad de las empresas ni que disminuya sus ganancias.
NO ES LA ECONOMÍA, ESTÚPIDO
En 1992, la campaña del entonces candidato presidencial Bill Clinton, popularizó la expresión “es la economía, estúpido”, haciendo referencia a que el mejor gancho electoral era enfocarse en la economía si es que querían derrotar al entonces presidente, George Bush padre. En los años posteriores, esta expresión se ha usado ampliamente para subrayar que, al final del día, es la economía el elemento más importante en la vida cotidiana del ciudadano de a pie.
La historia de la codeterminación en Alemania, sin embargo, disputa esta tesis electoral. La codeterminación no es sobre economía; es sobre democracia. El objetivo principal de la Ley de Codeterminación de 1976 promulgada en Alemania no era mejorar la competitividad de las empresas alemanas, sino que de democratizar los espacios de decisión dentro de las empresas. Es decir, en el espíritu de la ley, se buscaba garantizar derechos políticos para los trabajadores, que les dieran voz y voto sobre las políticas que los afectan directamente[17]. La lógica económica es relevante, por supuesto, pero no es el único prisma con en el que se debe evaluar esta discusión.
En la “Tanner Lecture on Human Values” de 2015, una clase magistral que se presenta anualmente y que se otorga en reconocimiento al logro extraordinario en el área de las humanidades, la filosofa Elizabeth Anderson vuelve a traer esta discusión a la palestra[18]. El argumento central de Anderson, es que las grandes empresas son pequeños gobiernos privados que se involucran en la cotidianeidad de los trabajadores. Si bien tendemos a pensar en el gobierno como una característica que le compete exclusivamente al Estado, en la práctica, los trabajadores están gobernados diariamente por sus empleadores y en consecuencia se deberían introducir mecanismos de participación democrática que justifiquen las normas de control y subordinación.
Sin querer entrar en detalles en esta discusión, el punto es que existen argumentos normativos, más allá de los exclusivamente instrumentales para el beneficio de la empresa, que justifican este tipo de normas. Justamente estos argumentos políticos son los que dieron origen a las normas de codeterminación en Alemania.
En la siguiente columna ahondaremos en el desarrollo normativo de la codeterminación en el modelo alemán, sus características y el contexto histórico en el que fue implementada, así como los intentos que han existido a nivel de la Unión Europea. El objetivo es contribuir al debate con antecedentes históricos, económicos y normativos en una discusión que está lejos de ser exclusivamente técnica, sino que es, como casi todos los temas que tratan sobre la redistribución del poder, eminentemente política.
[2]Las empresas preceden a su justificación. En 1937, R.H. Coase se preguntaba por la naturaleza de las firmas y por qué las firmas existen (“The Nature of the Firm”, Economica.) Esta investigación, en parte, le valió el premio Nobel de Economía en 1991.
[3]Anderson, Elizabet (2017). “Private Government. How Employers Rule Our Lives (and Why we Don’t Talk about it”. Princeton Ed. Para un resumen del argumento, ver aquí.
[4]“Reward Work Act” y la “Accountable Capitalism Act”.
[6]Nótese que esta lista se refiere exclusivamente a la regulación para empresas que no son del estado. La codeterminación es un fenómeno mucho más extendido en empresas públicas, incluso en nuestro país. Por ejemplo, los trabajadores tienen representación en los directorios de Codelco, Banco Estado, TVN, ENAP, entre otras.
[7]Müller DT. The ‘Biedenkopf Commission’ sees no need for fundamental reform of German co-determination. Transfer: European Review of Labour and Research. 2007;13(1):156-159. doi:10.1177/102425890701300114.
[8] Simon Jäger, Benjamin Schoefer, Jörg Heining, Labor in the Boardroom, The Quarterly Journal of Economics, Volume 136, Issue 2, May 2021, Pages 669–725, ver aquí. Para un resumen para el público general, ver aquí.
[9]Ambos son alemanes y estudiaron su doctorado en economía en la Universidad de Harvard. Hoy desarrollan en conjunto una agenda de investigación que aborda la codeterminación y sus consecuencias económicas. Para más detalles, pueden referirse a sus respectivos sitios web.
[10]Jensen, Michael, and William Meckling, (1979). “Rights and Production Functions: An Application to Labor-Managed Firms and Codetermination,” Journal of Business, 52, 469–506.
[11]Los efectos son ruidosos, y en algunas especificaciones econométricas no se puede descartar un cero estadístico. Sin embargo, los estimadores punto, implican impactos grandes en inversión.
[12]Aunque las estimaciones son ruidosas y no se puede descartar estadísticamente que el efecto sea cero.
[13]E Han Kim, Ernst Maug, y Christoph Schneider (2018), Labor Representation in Governance as an Insurance Mechanism, Review of Finance, Volume 22, Issue 4, Pages 1251–1289 (ver aquí); Gregorič, A. y Rapp, M.S. (2019), Board‐Level Employee Representation (BLER) and Firms’ Responses to Crisis. Ind Relat, 58: 376-422. Ver aquí.
[14]De acuerdo a Anke Hassel, profesora de Políticas Públicas en la Hertie School de Berlín, en entrevista con The Economist.
[15]Vale notar que este estudio fue solicitado por la fundación Hans Böckler y no ha sido publicado en una revista académica. Ver Rapp & Wolff (2019). Strong Codetermination – Stable Companies. “An empirical analysis in lights of the recent financial crisis”.
[17]du Plessis J., Sandrock O. (2007) The German System of Supervisory Codetermination by Employees (pp. 154-155). In: German Corporate Governance in International and European Context. Springer, Berlin, Heidelberg. Ver aquí.
[18]El texto posteriormente se editó como libro: Anderson, E. (2017) Private Government: How Employers Rule Our Lives (and Why We Don’t Talk about It). Princeton University Press.
Este artículo es parte del proyecto CIPER/Académico, una iniciativa de CIPER que busca ser un puente entre la academia y el debate público, cumpliendo con uno de los objetivos fundacionales que inspiran a nuestro medio.
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