Conocer el servicio público es condición esencial para mejorar la carrera funcionaria

Es en el día a día del trabajo en organismos del Estado que se constatan las deudas y complejidades que este presenta, recuerda la autora de la siguiente columna de opinión para CIPER. El riesgo es cómo, a su juicio, hoy «se profundiza cada vez más una lógica mediocre, según la cual se administra lo que existe, sin mucho cuestionamiento de  lo que es correcto o de acuerdo a lo normado».

Las periódicas protestas de funcionarios públicos por sus condiciones de trabajo son parte de nuestro paisaje noticioso. En los últimos meses hemos visto manifestaciones al respecto frente al Ministerio de Hacienda en pos del aseguramiento y protección de la «carrera funcionaria», así como una serie de demandas hechas llegar a los medios por representantes de la ANEF para instalar una mesa de trabajo junto al gobierno en torno a asuntos tales como trabajo remoto, homologaciones de renta, protección de derechos funcionarios, incentivo al retiro y jornada de 40 horas semanales, entre otras.

Posterior a la cuenta pública presidencial de fines de mayo, y debido a la inexistencia en ésta de mención sobre mejoras, la Confederación Nacional de Profesionales Universitarios de los Servicios de Salud (FENPRUSS) señaló: «Hemos insistido durante años no solo en el necesario fortalecimiento de la red pública, sino también en la implementación de una real carrera funcionaria para el personal de la salud centralizada. Esto, bajo la idea de que trabajadoras y trabajadores en buenas condiciones pueden atender a la población de la mejor forma posible y también abordar los desafíos sanitarios que el mismo Gobierno se ha propuesto».

Es evidente la importancia de que los funcionarios públicos cuenten con óptimas condiciones de trabajo y una real carrera funcionaria, pues esto conlleva la prestación de mejores servicios a la ciudadanía. La ley vigente sobre Estatuto Administrativo (Ley 18.834) establece que la carrera funcionaria «es un sistema integral de regulación del empleo público, aplicable al personal titular de planta, fundado en principios jerárquicos, profesionales y técnicos, que garantiza la igualdad de oportunidades para el ingreso, la dignidad de la función pública, la capacitación  y el ascenso, la estabilidad en el empleo, y la objetividad en las calificaciones en función del mérito y de la antigüedad». En su capítulo II, se indica normativa asociada (ingreso, empleo a prueba, capacitación, calificaciones y promociones), y allí se establece expresamente el principio de  «dignidad de la función pública» y la del personal que la desempeña.

Sin embargo, y más allá de la norma, la realidad nos golpea con un sistema que, en la práctica, trastoca esos principios jerárquicos, profesionales y técnicos, por lo que podemos calificar es fruto de confianzas políticas, manejo de redes y amiguismos. Es evidente que, sin importar el color del gobierno, el mérito no es tema para el sistema. Ni los grados académicos con que cuente un funcionario ni su interés en capacitarse, así como tampoco sus años de servicio y buenas calificaciones, son fundamento para optar a un mejor grado ni que le sean asignadas mayores responsabilidades.

El sistema de evaluación del desempeño es un buen ejemplo de los problemas a los que se ve enfrentada la administración pública; una herramienta que puede describirse como burocrática y anacrónica, y muchas veces basada en fundamentos de evaluación subjetivos. Como instrumento, las pautas de evaluación de desempeño que hoy se aplican en los servicios públicos de nuestro país no logran establecer los aportes que un/a funcionario/a realiza a los objetivos institucionales, pero tampoco acoger indicaciones que lo guíen hacia un mejor desempeño.

De este modo, se alimenta una administración pública de eficiencia y jerarquías falaces, en la que la llamada «carrera funcionaria» asociada a cargos de planta pierde sentido, pues los funcionarios de planta son los menos, y además se encuentran estancados en sus grados (la inexistencia de concursos les impide ascender). No queda más que esperar que el Gobierno de turno escuche a sus dirigentes para mejorar su situación laboral y sus proyecciones hacia una pronta jubilación (incentivo al retiro). Hoy, en nuestro país, la mayoría de funcionarios públicos corresponden a contrataciones en calidad jurídica de contrata, y llevan años en el mismo grado y sin ningún tipo de mejoras a su situación [DIPRES 2023].

Lo más lamentable es que, en muchos casos, esta espera por mejoras laborales sucede mientras debe atestiguarse el ascenso de personas con conexiones de tipo político, en buenos grados y con muy buenas remuneraciones.

Son funcionarios a honorarios quienes cumplen algunas labores habituales del servicio, aunque no cuenten con la calidad jurídica de funcionario público. Pese a ello, coordinan áreas y supervisan al personal asociado a ella, lo que deja en una difícil posición a quienes sí son funcionarios públicos, pero deben recibir instrucciones de profesionales sin responsabilidad administrativa. Sumado a ello, podemos encontrar en la administración pública a personal contratado por Código del Trabajo, agentes públicos y contrataciones por leyes especiales.
 
 

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Que la administración pública se encuentre hoy conformada principalmente por funcionarios con calidad jurídica de contrata y honorarios es preocupante, dado que la ley no fija mecanismo alguno de selección para su ingreso. Cabe preguntarse: ¿Cuál ha sido el filtro para su contratación? En la Encuesta Nacional de Funcionarios(as) en Chile, aplicada en 2019, se señala que «persisten limitaciones en la meritocracia del reclutamiento y selección de un grupo importante de funcionarios. Además, la ayuda de contactos personales incide en la contratación de casi una de cada tres personas de ingreso reciente al sector público […]. Las oportunidades de desarrollo de carrera y ascenso en los servicios se perciben como limitadas. Asimismo, más de un tercio de los funcionarios considera que las conexiones personales o políticas son relevantes para ser promovidos a un mejor cargo».

Debemos modernizar el empleo público tal como se presenta hoy, y avanzar hacia uno coherente con la definición de «empleo decente» formulada por la OIT, promoviendo para ello un marco participativo e inclusivo de lo/as funcionario/as y sus respectivas asociaciones gremiales. Ello involucra no solo medidas aisladas asociadas a lo que esté dispuesto a entregar al sector el Gobierno de turno para evitar conflictos políticos, sino que además involucra transitar hacia cambios profundos de paradigmas.

Es necesario rescatar la dignidad de la función pública y de las personas que la desempeñan. No es aceptable que funcionarios deban «rogar» a sus jefaturas por una posibilidad de ascenso, ni que ante un trabajo bien realizado sea el funcionario el que deba solicitar a la jefatura un reconocimiento (anotación de mérito), pues algunas jefaturas solo parecen activarse con medidas de castigo, sin dar solución a problemas de gestión y de inexistencia de controles que dan pie a situaciones irregulares. Hoy en el sector público los recursos se diluyen en la realización de permanentes procesos disciplinarios, generalmente por las mismas causas y solo con diferentes actores (en los que, además, rara vez se persiguen responsabilidades jerárquicas). No es correcto que se funcione en la lógica de que un trabajo bien realizado es un logro de la jefatura y el equipo, pero se asignen los errores a la responsabilidad individual del funcionario. 

Tampoco es aceptable que las jefaturas no tengan una mínima claridad respecto a que la responsabilidad de conducir a un equipo de trabajo es su responsabilidad, gestionando el desempeño de las personas bajo su dependencia e involucrándose en las materias; ni que una jefatura califique el desempeño de un subordinado al que jamás le ha entregado instrucciones ni retroalimentación (y al cual, en algunas oportunidades, ni siquiera conoce; pues eso también sucede).

Es por estas (y otras) razones que la gestión pública profundiza cada vez más una lógica mediocre, según la cual se administra lo que existe, sin mucho cuestionamiento de  lo que es correcto o de acuerdo a lo normado, ni tampoco mayor búsqueda de mejoras y avances. Como un aporte a la mejora del sistema, se debe transitar hacia evaluaciones del desempeño más confiables y basadas en la contribución que realizan los funcionarios al logro de los objetivos estratégicos institucionales, priorizando criterios meritocráticos, y no políticos ni personales. Para intentar regularizar inconsistencias del sistema, es imperativo introducir mejoras que no queden solo en declaraciones de buenas intenciones ni en «soluciones-parche». 

Cuando, hace tres años, el Ministerio de Hacienda sometió a consulta ciudadana un proyecto de ley para modernizar el empleo público, la participación de 58 mil personas arrojó que una amplia mayoría veía necesario mejorar su calidad para así contar con un mejor Estado. Entonces, ¿qué estamos esperando para adaptar el aparato público a las nuevas realidades políticas, económicas y sociales? Hay que repensar la administración pública chilena para que nos permita desarrollar una gestión eficiente y eficaz. No sólo responsable, proba y transparente; sino también al servicio del ciudadano. En tal desafío se requiere de autoridades y directivos que tengan claridad de hacia donde debemos transitar, teniendo como condición principal conocer la realidad del servicio público para, desde allí, proyectar su mejora.