La huelga en Chile a partir de la evidencia: nadie sabe para quién trabaja

Durante los últimos meses, la dilatada tramitación de la reforma laboral ha dado paso a una discusión sobre los alcances y limitaciones de la huelga como instrumento sindical. En este contexto, la reciente investigación sobre huelga y politización sindical realizada por el Centro de Investigación Político Social del Trabajo (CIPSTRA), en colaboración con el Núcleo de Investigación en Poder y Movimientos de la Universidad de Chile y la Fundación Sol, puede contribuir a esclarecer algunos puntos a partir de un análisis de experiencias concretas de huelga en Chile, especialmente considerando que las investigaciones empíricas sobre el tema son casi inexistentes, y que la mayor parte de los argumentos en el debate suelen basarse en hipótesis y conjeturas sin respaldo más allá de las comparaciones internacionales, muchas de ellas con marcados sesgos.

Sebastián Osorio

A partir del análisis de más de 40 entrevistas realizadas a dirigentes sindicales de distintos sectores de la economía que protagonizaron las huelgas más importantes del año 2014 en términos de Días Hombre de Trabajo Perdido (DHTP, definido como la cantidad de trabajadores involucrados multiplicado por los días de duración de la huelga) en la Región Metropolitana, de Valparaíso y del Bío Bío, hay por lo menos dos aspectos que vale la pena destacar, relacionados con las razones de la huelga y su impacto real en las relaciones laborales de las empresas donde ocurren.

En primer lugar, contrariamente al relato fantástico instalado por el sector empresarial, la motivación de los trabajadores para hacer una huelga rara vez se explica por la expectativa de un aumento salarial significativo, en términos de disputa de una fracción de las ganancias del capital. Lejos de eso, la evidencia muestra que la razón principal es el deseo de aminorar la precarización laboral que han generado los procesos de flexibilización en los lugares de trabajo, y en el mejor de los casos para defender derechos laborales amenazados por procesos de reestructuración que en su conjunto atentan contra las condiciones de vida de las y los trabajadores.

Sobre este punto, el ejemplo más claro son las demandas que se plantean en las negociaciones colectivas de los sectores Financiero, Servicios y Comercio, que se orientan a aspectos tan elementales como la fijación de un sueldo base que respete el mínimo estipulado por la ley, al que suele llegarse por medio de comisiones y bonos de productividad; en palabras de los mismos dirigentes: “se nos pagaba un sueldo de ingreso mínimo que eran 20 mil pesos, o 15 mil pesos, o 5 mil pesos en algunas cadenas, y el resto se nos sacaban de las comisiones para tener el ingreso mínimo mensual. Nosotros pedíamos que se nos pagase, ¿no?, se nos pagara un sueldo base, fijo y de ahí para arriba”. Otra de las demandas básicas refiere a la regulación de una jornada de trabajo que suele ser mayor a las 8 horas diarias. Lamentablemente para las y los trabajadores, no son pocos los casos en que la negociación concluye con abiertos retrocesos respecto al contrato colectivo anterior.

El segundo aspecto se relaciona con los resultados de la huelga. Como habrá visto quien siga las discusiones sobre la reforma laboral, se ha planteado por parte de empresarios y de parlamentarios de casi todos los partidos políticos que no se le pueden dar mayores facultades negociadoras ni más protección a los sindicatos ni a los dirigentes, ya que ello atentaría directamente contra el normal desarrollo de las empresas y, a mediano y largo plazo, contra la inversión de capitales que se ahuyentarían al ver crecer el poder sindical. Sin embargo, a contrapelo de este cuadro catastrofista se puede plantear perfectamente lo opuesto: en la mayor parte de las huelgas, a mediano y largo plazo el desenlace tiende a ser perjudicial para los trabajadores. En efecto, a pesar de que en unos pocos casos los sindicatos logran ganar las demandas totales o parciales, según su propio relato, las consecuencias organizacionales, económicas e incluso morales para los trabajadores afiliados son nefastas. La represión y hostigamiento sindical son los ejemplos más comunes en los casos estudiados, demostrando que el poder empresarial es siempre mayor al de la organización de las y los trabajadores.

Karim Campusano

Esto último, que puede afirmarse como una regla general del desequilibrio de poder entre capital y trabajo en las relaciones sociales capitalistas desde sus orígenes, ciertamente se ve más acentuado por la legislación laboral chilena que se abstiene de “proteger” a la parte estructuralmente más débil. A nadie debiese resultarle extraño, por tanto, que los reajustes reales de las negociaciones sean tan ínfimos como se ha expuesto en algunos estudios, más allá de las reservas conceptuales y metodológicas que se puedan tener. En realidad, el problema de estos análisis es que solo toman como objeto la negociación colectiva reglada, mientras que el ámbito en el que mejor se desenvuelve la actividad represiva del empresariado es el momento anterior y posterior a ella, cuando casi no existen reglas que limiten sus estrategias antisindicales.

Casos ejemplares de esta actitud son los que ocurren en el sector “retail”, específicamente en las farmacias, cuyos empleadores aprovechan a destajo los claroscuros de la legislación para poner en práctica hostigamientos a los involucrados en huelgas e incluso a los trabajadores en general, mediante el ofrecimiento de bonos para evitar la afiliación cuando el amedrentamiento no es suficiente, acompañados de una carta estandarizada de renuncia al sindicato, tal como lo señala un dirigente del sector comercial: “comenzaron a  despedir trabajadores de a poquito. Uno, en quince días otro, dos al otro mes. Tres, cinco, para no poder constatar una práctica antisindical (…) otros renunciaron al sindicato con una carta tipo manejada por la empresa (…) Y resulta que en un local, por ejemplo, a todos los trabajadores que no fueron a esa huelga les dieron un bono de 20.000 pesos, y en otro, a los que fueron a la marcha los despidieron”.

Lo más dramático es que estas prácticas se llevan a cabo en sectores caracterizados por malas condiciones laborales y alta rotación de la mano de obra, multiplicando así las dificultades contra la organización de los trabajadores, como sintetiza otro dirigente: “siempre llega el momento en el cual ese trabajador desiste [del sindicato] porque lo amenazan, porque le da miedo, porque se siente discriminado por la gente. ‘Ah, tú eres del sindicato’, poco menos te hago una cruz porque eres conflictivo”.

La evidencia del estudio realizado en torno a las demandas y los resultados de las huelgas, en suma, no deja lugar a dobles lecturas sobre sus ganadores y perdedores, ya sea por la debilidad general del sindicalismo actual o por una legislación laboral que no aporta instrumentos de lucha y protección efectivos, lo cual es perfectamente evidente para los entrevistados: “Si el empleador no tiene ninguna intención de negociar y sabe que puede reemplazar y sabe que puede pagar una cantidad de UF por reemplazo y sabe que tiene un tiempo determinado y sabe que puede reemplazar después, más antes que después. Igual se va a dar, entonces, siento que las [leyes] actuales son desfavorables”. Desde luego que estos abusos ocurren con mayor frecuencia en ‘huelgas ilegales’, que en Chile incluyen cualquier paralización por fuera de la negociación colectiva reglada, por ejemplo la protesta contra una situación denigrante para los trabajadores. Pero las huelgas legales no se quedan atrás.

Curiosamente, la huelga legal se ha presentado como la forma legítima de equilibrar las relaciones laborales, e incluso como un poderoso instrumento para presionar a los empresarios, cuando en realidad salvo contadas ocasiones ha sido muy poco efectiva. De hecho, nuestra investigación permite sugerir la hipótesis de que las huelgas legales son más bien aprovechadas por los empleadores, quienes han aprendido a planificarse para hacer reestructuraciones laborales que limitan o anulan cualquier obtención de beneficios previa mediante ajustes de mano de obra que se realizan en los meses posteriores. ¿Cómo es esto posible? En términos generales, el mecanismo consiste en despedir a trabajadores –algunos sindicalizados y otros no, para evitar las multas- con la excusa de los nuevos costos que trajo consigo la huelga y la negociación, reduciendo la planta pero manteniendo la productividad o incluso aumentándola con menos trabajadores, es decir, aumentando la carga laboral de cada obrero individual.

¿Hasta qué punto estos ajustes y el aumento en la intensidad del trabajo son compensados con los beneficios arrancados de la huelga? Es difícil responder esta pregunta, sobre todo porque no existen instrumentos que midan o evalúen las consecuencias de estas reestructuraciones posteriores a un conflicto laboral, y la relación de los tiempos de trabajo y la intensidad de las funciones con los beneficios obtenidos (en aquellos afortunados casos que los hay). Por este motivo es importante que se realicen más estudios de casos con instrumentales cualitativos y cuantitativos profundizando lo que nos dicen los datos generales de las encuestas.

Un elemento inmediato que surge de los puntos expuestos es la necesidad de que el movimiento sindical se haga cargo de abordar de lleno la discusión política en torno a las reformas laborales venideras, reflexionando sobre su potencial de fortalecerse como actor político, y cuáles son los instrumentos orgánicos e institucionales para ello. En efecto, la huelga puede operar como un poderoso momento de politización al mostrar de manera desnuda la contraposición de intereses entre trabajadores y empresarios, pero de nada servirá si cada vez que se lleva a cabo el resultado es la destrucción de su organización.

En consecuencia, parece urgente levantar como demandas la protección efectiva de los trabajadores en huelga, sea cual sea el motivo de esta mientras sea decidida democráticamente, pero también que esta protección no se termine con el fin de la negociación colectiva como hasta ahora. En otras palabras, es necesario retomar y resignificar demandas históricas inexplicablemente abandonadas a mediados de los ‘90 por la CUT, como el fin de la inestabilidad laboral, que se traduce en la figura de los despidos “por necesidades de la empresa”, que sin duda son utilizados políticamente por los empleadores generando una perniciosa situación de incertidumbre sobre el conjunto de la fuerza de trabajo, pero especialmente sobre sus sectores más avanzados organizacionalmente.